Hva betyr det å være lojal mot arbeidsgiver?

Alle arbeidstakere har plikt til å være «lojal» mot bedriften, kunder, kolleger og ledere. Å være illojal kan være en saklig grunn til oppsigelse eller avskjed.

Simployers arbeidsrettsjurist Hans Gjermund Guaslaa sier det er umulig å trekke en generell grense for hva det vil si å være illojal.

- Lojalitetsplikten handler om mange ulike ting. Det kan handle om å ta seg jobb for konkurrenter, komme med ytringer som skader virksomheten eller å oppføre seg dårlig overfor kunder, kolleger eller ledere. Hvorvidt handlingen eller ytringen bryter med lojalitetsplikten må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle, sier Gauslaa.

Kan ikke jobbe for konkurrenten

Dersom arbeidstaker engasjerer seg i en konkurrerende virksomhet ved siden av sin ordinære jobb, vil det normalt være å se på som en illojal handling.

- Å ta seg jobb i en annen virksomhet vil i utgangspunktet ikke være illojalt, så lenge det ikke hindrer arbeidstakeren i å utføre den ordinære jobben tilfredsstillende. Høyesterett har imidlertid i flere avgjørelser gitt arbeidsgiver medhold i at det er illojalt å involvere seg i konkurrerende virksomheter, sier Gauslaa.

I slike saker må det gjøres en konkret vurdering av om virksomheten er konkurrerende på en slik måte at arbeidstakers engasjement er egnet til å skade arbeidsgiver.

Tyveri og underslag

Tyveri og underslag fra arbeidsplassen er også klare brudd på arbeidstakers lojalitetsplikt. Dette kan være grunn til avskjed, også der beløpene som er underslått er små.

- Selv om beløpene er små eller verdiene av gjenstandene er lave, vil utgangspunktet være at den nødvendige tilliten for å opprettholde arbeidsforholdet er brutt. Det finnes dommer hvor arbeidsgiver har fått medhold i å si opp en arbeidstaker som har nasket for noen få hundrelapper. Likevel må det nok trekkes en nedre beløpsgrense, slik at tyveri/underslag av helt ubetydelige verdier ikke gir grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet, sier Hans Gjermund Gauslaa.

Vold og trusler

Det ligger i lojalitetsplikten at arbeidstakerne skal oppføre seg bra overfor kolleger og ledere. Nedsettende snakk, trakassering, utilbørlig opptreden og vold kan være saker som gir saklig grunn for oppsigelse eller avskjed.

- Ved vurderingen av hvilket reaksjonsmiddel arbeidsgiver skal ta i bruk, advarsel, oppsigelse eller avskjed, må man se nærmere på grovheten i overtredelsen, hvor mye arbeidstakeren er å bebreide, hvilken stilling arbeidstakeren innehar, og om det tidligere er gitt advarsel for slike forhold, sier Gauslaa.

Ytringsfriheten står sterkt

Offentlige ytringer kan også i noen tilfeller være illojale. Her er imidlertid grensene vanskelig å trekke opp på generelt grunnlag.

- Ytringsfriheten står sterkt, og en arbeidsgiver må finne seg i normale ytringer som ikke direkte skader virksomheten. Arbeidsgiver trenger imidlertid ikke å finne seg i at en arbeidstaker snakker nedsettende om bedriften, kundene eller produktene offentlig, sier Gauslaa.

Han understreker at det også vil være forskjell på om den som ytrer seg er en betrodd medarbeider, f eks en leder eller om det er en underordnet som ikke har noen sentral posisjon i virksomheten. Det må også vurderes i hvilken sammenheng ytringene er fremmet – f eks om det er en overveiet og planlagt handling eller om det er en mer «impulsiv» kommentar.

Rett til å varsle kritikkverdige forhold

Her må det også understrekes at arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, både internt og eksternt. Varslere er beskyttet gjennom arbeidsmiljøloven, og har rett til å gi fra seg dokumenter og informasjon om kritikkverdige forhold til media og tilsynsmyndigheter. Arbeidstaker kan imidlertid ikke i ly av vernet for varslere fremme udokumenterte påstander om kritikkverdige eller straffbare forhold, eller for øvrig velge en fremgangsmåte som unødig skader arbeidsgiver.